採用コラム

Column Vol. 69

社長が採用の最前線に立つべき理由

激化する人材の獲得競争を制するには、社長が採用に情熱を注ぎ、
採用活動の最前線に立つことが大切です。
 
前回、人材紹介会社の上手な使い方についてお話しましたが、
その点でも社長が直接、紹介会社のコンサルタントに自分たちのビジョンや現況、
理想の人物像について語り、「こんな人に会って採用したい」と伝えることは極めて有効です。
 
理由は大きく2つあります。
 
1つは人事を通じて紹介会社に伝わっている採用したい人物像と、
社長の頭のなかにある人物像には必ずといっていいほどズレがあるからです。
 
紹介会社の立場からすると、社長から直接オーダーを受けることによっていろいろな発見があり、
「人事部長はあんな風に言っていたが、こういうタイプでなければダメなのか」と
求める人物像の理解度も上がります。
 
もう1つは、紹介会社のコンサルタントのモチベーションが高まることです。
サラリーマンは不思議なもので、他社の社長であっても、やはり社長から物事を頼まれると
「これはやらなければいけない」と思う傾向があります。
 
要は言葉の重みが違うのです。
 
人間は“期待”の動物であり、なかでも社長から期待されると
大きくモチベーションに作用します。
 
これは当社のコンサルタントを見ていてよく感じるところです。
年末のある日、突然有名な外資系企業の社長が当社を訪れ、
挨拶がてらその場にいたコンサルタントを集めて自社の採用説明を行っていったことがあります。この社長は機会を見付けてはそうやってコンサルタントたちに働きかけていて、その結果、当社から紹介する候補者の数が増えていきました。私が注力の指示を出していないのに、です。
 
また、一次面接から社長が出てジャッジを行い、「これは」と思う人がいれば
その時点から口説き始める会社もあります。相手の候補者は驚きますし、
入社意欲の高い人ならモチベーションの向上につながるわけです。
 
これも社長が採用活動の最前線に立つ一例です。
 
面接に限らず、社長なら顧客や取引先、業界団体などさまざまなお付き合いがあるでしょう。
その出会いのなかで「この人はいい」と思う人がいれば、やはり声をかけていくべきです。
 
私は以前、かかってきた営業電話のトークが素晴らしかった人がいたので、
生命保険に入る気はまったくないのにアポに応じたことがあります。
実際に会ってジャッジして、よい人だったら入社を口説こうと目論んだのです。
 
このように社長と経営幹部は接する人すべてが自社に必要な人材かどうかを考え、
必要だと判断すればすぐ行動したほうがよいです。
もともと創業したばかりのときはどんな会社でも人が足りず、
社長はあらゆる伝手をたどって声をかけていたはず。
 
いまはそんな採用の原点に回帰すべき時です。
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人材を採用する手段の一つとして、私たちのような人材紹介会社の利用があります。
 
ただ、その使い方の巧拙で成果に大きな差が出てくることに気付いている会社は
意外に少ないと感じます。
 
そもそも紹介会社には何を期待すべきでしょうか。
それは基本的に、自分たちだけで採用活動をしていたら出会えない水準の人材と出会い、
採用に結び付けることです。
 
自社単独での採用活動では、現在の自社に合った水準の人が応募してきます。
それでは企業が今より成長するために必要な人材を採用できませんから、
自社の企業力を超える採用力を提供する紹介会社の活用が有効になるわけです。
 
ただし、それができる紹介会社はあまり多くありません。
 
前回、自社ホームページ内の採用ページを充実させるようお勧めしましたが、
自社の採用ページから採用できるような人しか連れてくることができない紹介会社を使っても、
手数料がもったいないだけでしょう。
 
ですから、これは当社の方針でもありますが、企業力を超える採用力の提供を
方針としているような紹介会社を選択すべきです。
 
本来なら自社に応募してこない水準の人を連れてきてもらうには、
紹介会社にしっかり自社について理解してもらう必要があります。
 
紹介会社がクライアントのビジョンや魅力と課題、採用したい人物像などについて
しっかり理解していなければ、候補者を口説くことができないからです。
 
それには紹介会社へのオーダーを丁寧に出し、最新の情報は素早く提供し、
最終的に自社のファンに育てていくことが大切です。
 
これをやるには相当な手間暇がかかりますから、やみくもにオーダーをだすより
企業力を超える採用力を提供している人材紹介会社を数社選び、
コントロールできる範囲でしっかりマネジメントしていくのが上手なやり方です。
 
大量採用を行う企業では紹介会社を一度に数十社集めて説明会を行い、
求人票を配ってよーいドンで採用を競わせるところがあります。
 
こうしたやり方はある程度の人材を大量に、できるだけ早く集めるにはよい方法かもしれません。
 
しかしマネージャークラス以上の採用方法としてはまったく向いていません。
 
また、大量採用への対応に力を入れている紹介会社の中に、
企業力を超えた人材を連れてきてくれる優秀な人材コンサルタントがいることもあります。
 
決して数は多くありませんが、そういうコンサルタントにオーダーするのもよいでしょう。
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