前回は中途採用者を自社にフィッティングさせる一つの方法として、 当社で実施している「スーパービジョン」を紹介しました。 改めてご説明すると、これは仕事に関することならなんでも社員が 社長と話をできる機会を設ける制度です。 基本的に社員からの申込み制ですが、新人に関しては週に1回、必須で行っています。
「新人の悩みを聞き、答えてあげるのはマネージャーの仕事ではないか」 と思われる方がいるかもしれません。確かにそうした側面はあるかもしれませんが、 とくに中小企業の場合、歴史的な背景も含めて社長や経営幹部が仕事のやり方や 考え方について話をしたほうが、新人は腹落ちしやすくなります。
普段、新人と密着して仕事をしていない社長の視点で見てあげることによって、 現場の視点だけでは見えない問題が見えてくるというメリットもあります。
マネージャーは新人が朝から晩まで頑張っている姿を傍らで見ています。
そのため往々にして新人とおなじもやがかかり、 本来なら見えるものも見えなくなったりしがちです。 しかし普段、新人と一緒に仕事をしていない社長や幹部は そういう事情は加味せず結果だけを見て話をしますから、 的を射たコメントをある意味、冷徹にできるわけです。
何より週に一回、社長と二人で話をする機会があると新人は 「何を話そうか」と一生懸命いろいろなことを考えるので、 スーパービジョンの時間は濃密で有益なものになります。
当社のような中小企業でさえ、新人から見た社長との距離は非常に遠く感じるので、 その離れた距離を縮めるよい機会にもなります。
スーパービジョンで話した内容で気になることがあればマネージャーにフィードバックし、 連携していけばますます戦力化のスピードも上がっていきます。
スーパービジョンという仕組みを使うかどうかはともかく、 新人が疑問や不安、あるいは言いたいことを抱えているなら、 こちらからなるべく早くコミュニケーションをとって解消してあげるべきです。
コミュニケーションが少ないと新人が職場で孤立したり、 勝手に組織のルールを解釈してつまずいてしまったりする恐れが高まります。
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苦労して採用した人材がなかなか戦力に育たない。
実力を評価して採ったのに期待値に達しない。
そんな経営者の悩みをおうかがいすることがあります。
しかし、「即戦力だから」といって中途採用した人材をポンと 現場やプロジェクトに入れるだけで、すぐに成果が出るほど簡単ではありません。
エグゼクティブは別ですが、自力だけですぐに成果を出せる人は本当にまれです。
中途採用したらそれで終わりではなく、自社にフィッティングさせる努力なしに 新戦力の活躍はないのです。
中途採用者をどう自社に定着させ、早期に戦力化していくか。
今回からは「新人のフィッティング」というテーマについて考えていきましょう。
当社でも中途採用を行っているのでフィッティングは大きな課題です。
これを解決するために実践して、非常に有効だと感じている取り組みがあります。
それは社員が社長の私と仕事にまつわるさまざまな話ができるという制度で、 当社ではこれを「スーパービジョン」と呼んでいます。
スーパービジョンとはもともとケンブリッジ大学等で実施されている教育法のことで、 若い先生たちが寄宿舎で学生に行う個人指導のことです。
私は藤原正彦さんの著書を読んで知ったのですが、 ケンブリッジにいるノーベル賞を受賞した先生たちの授業は非常に難解で、 普通の学生にはついていくのが難しい。
そこでスーパービジョンを行うことで学生たちは授業を理解できるようになり、 ケンブリッジの高度な知的水準を支える重要な要素になっているそうです。
ケンブリッジの制度にヒントを得て始めた当社のスーパービジョンは、 始業前の時間帯に1回20分の枠を週に8回分用意し、基本的に社員の申込み制で実施しています。
社員は誰でも申し込めますが、新人については毎週1回、入社後3か月間は必須にしています。
新人の頭の中はクエスチョンマークだらけです。
わからないことや以前の職場の常識とは異なることが多々発生し、 違和感をおぼえることも少なくありません。
それらについて「それはこういうことだよ」と説明してあげると、 新人の頭は非常にすっきりします。
同業他社から転職してきた人で、一生懸命仕事をしているのに なかなか成果が上がらない新人がいました。
前職では求人開拓に注力していればよかったのですが、 当社では自分で候補者開拓もする必要があるという違いがあり、 それを頭ではわかっていたのですが身体がついていかなかった。
そのため彼は成果が出ずに悶々として、ますます求人開拓に邁進するという おかしな状況に陥っていました。
そこでスーパービジョンの際に 「うちでは前職とは違い、こういうやり方をする必要があるよ」と説明してあげると、 彼は「なるほど！」と気付き候補者を必死で探すという動きに舵を切りました。
その結果、成果もあがるようになってきました。
このケースのように些細なことに引っかかっていたり、 背景を知らないために仕事のやり方に違和感を持っていたりすることが新人にはよくあります。
しかし背景まで含めてきちんと説明してあげるとストンと腹落ちし、 業務の進捗がはかどるようになって成果も出やすくなっていきます。
当社での取り組みがフィッティングのヒントになれば幸いです。
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Vol. 52
