CHROへのキャリア
CHROは一般的に「Chief Human Resource Officer」の略称として利用され、日本では「最高人事責任者」と訳されます。
CxOにはCEO、COO、CTO、CFOなど役職がありますが、近年CHROを置く企業が増えてきました。これは企業の競争力の源泉に「人」「組織」の存在がより大きくなっていたからだと言えます。それは戦略は模倣出来ても、それを実行する組織と人は簡単には模倣が出来ないからです。
だからこそ企業は自社にとって必要な優秀な人材を市場から獲得し、育成し、自社の人材が活躍し続けられるような組織を作ることが競争力の源泉になります。
CHROは経営者の一員として「HR（人事領域）」に関して責任を持ち、人事戦略を考え、実行に移す権限と責任を担う役割となります。
CHROの仕事とは
CHROの仕事は上述した通り、経営陣の一員として経営戦略と連動した人事戦略を策定することです。またHR領域の専門家として経営戦略の策定や経営の意思決定にも関与していくことになります。
言い換えると、HR領域において経営リソースの配分の戦略立案とCEOやその他の経営陣への提案が出来るということです。経営というのは目指す成果を得るために今ある経営リソースにおける配分を決めて、投資をしていくことと言えます。これをHR領域で行っていくのがCHROです。
CHROと人事部長の違いについても言及します。一般的な人事部長の役割は、採用や人材開発、人事企画、労務など人事機能における施策立案と実行に責任を持つことになります。多くの企業では実務家としての能力が問われるのと、その組織をマネジメントすることが主な役割になります。
比較して、CHROも人事領域のプロフェッショナルであることは変わりませんが、経営視点を持っているかどうか、違う表現をすると事業を成長させることにコミットして、リソース配分を考えられるか？という点が人事部長との大きな違いになります。
CHROに求められるスキルとは
人事の最高責任者なので、採用、人材開発、人事制度設計、人事労務管理など人事領域の専門性は必要とされます。ただし、すべての領域に精通していることが必須条件ではありません。優秀な人事部長がいる場合は、補完関係を持ちながら連携していくことができるからです。
それよりも大事なスキルは経営視点を持ち、戦略を立てられることです。実際世の中でCHROを担われている方の経歴は必ずしも人事畑のみを歩んできた方ばかりではありません。
例えば事業責任者としての経験や、COOやCSOなど他のファンクションにおける経営幹部経験がある方、過去に起業経験があり、自身でも経営をした経験がある方などは実はCHROの素養があります。
むしろそういう方のほうがCEOとしては自身と近い視点で会社や組織を見て人事領域の戦略を考えてくれる心強いパートナーになります。
こちらでは、共通して求められるスキルを挙げてみます。
- こちらでは、共通して求められるスキルを挙げてみます。
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- 経営視点で会社、事業、組織を考えられるスキルと経験を保有していること
- HR領域における知識・高い専門性
- CEO及び他の経営陣から担当領域に関する絶対的な信頼を得られること
- 高いコミュニケーション力（組織全体へのコミュニケーション力）
- 課題解決力
- チームビルディングを含めたリーダーシップ
CHROへのキャリアパス
CHROのキャリアパスですが、上記で記載した通り必ずしも人事の専門家（人事部長）の方がCHROになるわけではないというのが特徴です。事業マネジメントの経験や、会社経営の経験において、人と組織を経営リソースと考え、事業の中で成果、実勢を残してきた経験を持っているかどうか？という点がポイントになります。
経営資源の中でも「ヒト」というのは最重要の経営資源とも言われます。この重要性を深く理解し、ヒトという経営資源をどのように社会への提供価値に変えていくのか？ということをこれまでのキャリアの中で考えてきたかどうかが問われます。
- CHROへのキャリアパス例（CHROになる前に担っていた役割例）
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- CEO（社長経験者・子会社経営含む）
- COO
- 人事責任者（人事部長）
- 人事コンサルタント
- 経営戦略コンサルタント（戦略コンサルティングファーム出身）
