採用コラム

Column Vol. 75

人が採れない時代に多発する「採用の失敗」の特徴

ごく一部のトップ企業は別として、どの業種・業界でも
「人材がなかなか採れない」状況が続いています。
平成28年平均の有効求人倍率を見ても1.36で、前年に比べて0.16ポイント上昇しました。
人材の需給がひっ迫しているため、最近よく目に付くようになってきたのが
「採用の失敗」です。
ここでいう採用の失敗とは、苦労してようやく採用した人が活躍しない、
あるいはすぐに辞めてしまうといった事態を指し、採用そのものができないことは除きます。
なぜこうした採用の失敗が目につくようになっているかというと、
需給のひっ迫で採用が難しくなっているため「採用しなければならない」という焦りが生まれ、
判断を誤りやすくなっているからです。
これは自戒を込めて言いますが、我々のような人材紹介会社でも自社の採用に苦労しており、
採用の失敗が起こりやすくなっています。
先日、業界で有名なあるトップコンサルタントと話をしたときのことです。
彼は候補者の適正や企業との相性を見抜いたマッチングで顧客企業の成長に採用面から貢献し、
お客様から高い評価と信頼を得ています。
ところがそんなコンサルタントでも「自社の採用に関しては“節穴”と社内で言われているんです」
と自嘲気味に話していました。
お客様に対しては適切な採用サポートで感謝されているコンサルタントがなぜ、
自社の採用になると間違えるのか。
その答えは「採らなければならない」という弱みがあるため、知らず知らずのうちに
見る目が曇ってしまうからです。
お客様に対してはもちろん「採用していただきたい」という気持ちはありますが、
同時にその候補者が入社した後に活躍してもらわないと困るので、
冷静に候補者とお客様とのマッチングを見ることができます。
ところが自社の採用になると「この人はいま一つだけど、ここで逃したらまたしばらく採用できないんじゃないか……」
「懸念点はあるが、教育すればなんとかなるんじゃないか……」と、何とか採用しようという気持ちが
無意識に働いてしまうのです。
そして実際に採用を決定すると、入社前に懸念していた点がそのまま発露する、ということになりがちです。
こうした事態はこのトップコンサルタントだけでなく、残念ながら私自身も過去に少なからず起こしています。
では、なかなか人材が採れない時代に起こりがちな「採用の失敗」は、どうすれば回避できるのか。
この問題について、次回から述べていきましょう。
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社長が最前線に立って良い人材との出会いを増やし、
口説き、受け入れ環境を整備して採用にこぎつけたのに、
いざ入社してみると「期待していた水準にはほど遠い」。
こんな採用の間違いを防ぐ基本は、しっかり面接を行うことに尽きます。
「何を当たり前のことを言っているんだ」「うちはしっかりやっている」
と思われる方もいるでしょう。
しかし、一生懸命面接を行っていても、我々から見ると
そのやり方が少しズレていることがあるのです。
とくに社長面接では候補者のマインドに反応する方が実は結構いらっしゃいます。
「この人、めちゃくちゃやる気があるな!」
「マネジメントに対する考え方が私に近い!」
そんな風に候補者の思いや考え方に焦点を当てて判断するのです。
ご自身がそうした要素を大切にしてきたからだと思いますが、
それで採用の可否を判断すると失敗するケースが多い。
なぜなら、思いや考え方は何とでも適当に言えるからです。
もっと言えば、思いや考え方は自分ができていないことの裏返しだったりします。
「あなたが最もマネジメントで重視していることは何ですか?」
そんな質問を投げかければ、悪気はなくとも自分が課題だと思っていることが
答えとして返ってきやすくなります。
「できていること」と「そうありたいと思っていること」はまったく別物なので、
思いや考え方にフォーカスした面接はあまり意味がありません。
では面接で何にフォーカスすれば良いかというと、「事実」です。
どんなプロジェクトに取り組み、そこでどんな役割を担い、
どのようなプロセスを経て成果をあげたのか。
これらについてきちんと論理的に、かつ聞き手がその時の情景を思い浮かべられるように
話せるかどうかがポイントです。
話の流れが飛び飛びになったり具体性がなかったりする人は、
本当は大して成果に貢献していないか大事なことを伝える能力に欠けている人で、
どちらにしてもアウトです。
事実にフォーカスして根掘り葉掘り話を聞き、疑問点が残ったら
採用は見送ったほうがよいでしょう。
疑問点を補って余りある明るさや自社の人員にひっ迫した状況があると
目をつぶって採用してしまいがちですが、たいてい失敗します。
恥ずかしながら、これは私自身の経験則でもあります。
職務経歴書には自社の業務に必要な経験や、これまでにあげてきた成果が書かれています。
それらについて疑問な点はすべて聞き、「なるほど、だからこの人は成果を出せたのか」
と納得できるかどうか。
つまり、事実ベースでその人となりを見てジャッジしていけば
採用の間違いは減っていきます。
事実にフォーカスして話を聞いていけば、その人の持つ思いや考え方も
自ずと浮かんできます。
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