採用コラム

Column Vol. 66

激化する人材の獲得競争の内実

最近の採用市場における人材獲得競争はますます激しくなっています。
そのなかでも非常に激しくなっているのが中堅クラスの優秀な人材です。
 
こうした人材の転職希望者数そのものは増えているのですが需要がそれ以上に増えており、
スカウトサイトにエントリーした途端、一瞬のうちに人材紹介会社からの
オファーメールが50件届き、さらにダイレクトに企業からのオファーメールも50件届く、
というような状況になっています。
 
マネージャークラスや幹部社員を得意とする当社の候補者でも、
複数のオファーをお持ちになっていて、私たちの紹介した企業を辞退される
といったケースも出てきています。
 
特にスカウトサイトを利用され複数の人材紹介会社を同時に利用している候補者の場合、
ある企業から内定が出ると、別の会社が対抗して他の人材紹介会社経由で
高額なオファーを出してくる、ポジションを上げてくるといった事象も増えてきています。
 
候補者がいま勤めている会社からの引き留めが強力になっていることも、
スムーズな入社が少なくなっている要因です。
 
候補者が会社に転職を切り出すと昇進させたり給与を引き上げたりして、
あの手この手で引き留めを行ってきます。
実際に引き留めに合って内定を辞退し、転職を取りやめる人もいます。
 
このように競争が激しさを増す市場環境下で、
優秀な人材を獲得するにはどうすればよいかを考えてみましょう。
 
注目すべき場面は二つあります。
 
それは人材と「出会う場面」と、相手に入社を意思決定してもらう「口説く場面」です。
 
この二つの場面では知恵と手間を惜しんではなりません。
あらゆる手段を使って出会いを増やし、相手を口説いていく必要があります。
 
これらの場面において、「こうすればうまくいく」という成功の方程式のようなものはありません。
ただ、意外と見落とされている取り組みや、やろうと思えば誰にでもできるのに
手が付けられていないことがあったりします。
すでに取り組んでいても、私たちから見るとやり方が上手でないこともあります。
 
 
次回はそうした取り組みや方法論についてお話をしていきましょう。
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近年のICT(Information and Communication Technology)の発達は目覚ましく、
いまやインターネットは社会のインフラとしてなくてはならない存在になっています。
 
さらにはインターネットそのものだけでなく、その最前線でビジネスをしている人たちは
従来のビジネスパーソンの持つ常識とは異なる考え方やアプローチをするため、
話を聞いていると非常に勉強になることが多いです。
 
たとえば私には商品やサービスは完成したものでなければ
世の中に出してはいけないという感覚があります。
 
いい加減なことをして信頼を失ってはいけない。
自社ホームページのコンテンツでも間違いがあってはならないと考えますが、
ネットの世界では完成度が7割くらいでサービスをリリースし、
バグやユーザーからのクレームがあったらその都度修正するといったアプローチをします。
 
ユーザーに問題を指摘してもらったほうがずっと早いというわけです。
 
すべての仕事を7割の完成度でやってしまってはまずいですが、
いろんなことを慎重にやり過ぎることによって鈍重になっている側面もあるのは確かです。
 
仕事によってはまずはやって様子を見て、うまくいけばそれでよし。
だめならすぐ改善する、あるいはやめてしまえばいいというアプローチを
したほうがよいものもあります。
 
これはほんの一例ですが、世の中の変化を引き起こしている分野の最前線では
ビジネスのスタイルや仕事のルールも大きく変わっていて、
そこに私のような「おじさん世代」はあまり気付いていない可能性があります。
 
下手をすれば、時代の潮流に取り残されてしまう危険性があるわけです。
 
8年前、私が43歳のときに中国の一流大学の一つ、清華大学の学生を面接したときのことです。
紹介してくれた知人が「彼は車でいえばフェラーリです」というだけあって、
非常に鋭い受け答えをする学生でした。そのとき、彼からこんな質問をされました。
 
「失礼ですが丸山社長はもう43歳です。事業は今後、どうされるんですか?」
 
中国では若い人たちがどんどんインターネットの分野で起業しており、
彼が知っている経営者のなかでは43歳でもだいぶ年寄りだったのです。
 
そのときは「なんと生意気な!」と思いましたが、最近のICTの発達や中国経済の急成長を
目の当たりにして、彼の質問の意図が理解できるようになりました。
 
そうした世界で活躍している若い人たちと、インターネット以前からの「おじさん世代」とでは
パラダイムが変わり、ビジネスのルールや仕事のやり方が大きく違ってきたのです。
 
そうした変化に振り落とされないためには、自分たちがついていけるように努力するだけでなく、
新しいパラダイムの側にいる人材を採用していくことも大切になるでしょう。
 
つまり、人材採用も従来から自社がつくり出している本質的な価値を強化しながら、
同時に新しい時代の方法論に適応していく視点を持つことがますます重要になるのです。
 
 
自社にとっての「よい人」を検討するときは、この視点を忘れてはなりません。
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