採用企業の声 株式会社マネーフォワード
代表取締役社長 グループCEO
辻庸介氏

マネーフォワードではCxOクラスの人材を外部から積極的に採用されていますが、その背景についてお伺いできますか。

辻：
マネーフォワードは2012年の創業以来、急速に成長を続けており、いまでは3000名弱の規模にまで拡大しています。組織が大きくなるとそれだけマネジメントの難易度も上がり、社内のメンバーを抜擢してマネジメントを強化しようとしているものの、それだけでは企業の成長に対応できなくなりつつある。より高度な専門性や大組織のマネジメント経験を持つハイレイヤーの方に外部から参画いただくことが、持続的な成長には不可欠になっているのが実情であり、そうした背景もあって幹部採用に力を入れています。

外部から経営幹部人材を採用するのは、オンボーディングも含めて難しい面も多いかと思います。辻さんが留意されているのはどのような点でしょうか。

辻：
経営幹部の採用は、うまくフィットすれば会社にもたらすインパクトは非常に大きいのですが、逆にフィットしなければこちらも大きな痛手を負うことになります。しかし、そのリスクを取ってでも、外部から新たな知見や経験を持つ方を迎え入れなければ、いま社内にあるケイパビリティだけでは事業や組織の成長に限界があるという危機感があり、真剣に採用活動に取り組んでいます。
リスクを減らすために、合意に至るまでのマッチングはかなり丁寧に行っており、候補者の方には選考過程でできるだけ多くの社員にお会いいただくようにしています。入社後にどのようなメンバーと一緒に仕事をするのかを事前に理解できれば、ご自身がマネーフォワードで力を発揮できそうかどうかも判断いただけると思いますし、また、受け入れる我々の側としても、メンバーが納得できる人にマネジメントのポジションに就いてもらいたい。ミスマッチによって組織に負の影響が及ばないよう、お互いに包み隠さずコミュニケーションをとる時間をできるだけ設け、相互理解を深めた上でご入社いただいています。
とはいえ、過去にはお互いの期待値の違いなどから、残念ながら短期間で転職される結果となった方も正直いらっしゃいます。そうした経験からより多くの学びを得てオンボーディングの整備に努めており、現在「100日オンボーディング」と銘打った緻密なプランを幹部人材として入社された方に用意しています。マネジメントにあたって必要な情報を入手する手段であるとか、問題が発生した時に話を聞くべき社内の人材だとか、その方が力を発揮するために必要なリソースを最初の100日間できちんとインプットする体制を整え、また、入社後に統括する組織のメンバー全員と早々に1on1を実施していただくなど、我々もできる限りサポートしています。

ハイレイヤーの採用にあたって、人材紹介会社である我々クライスをどのように評価されていますか。

辻：
かつて当社はリファラル採用でハイレイヤーの人材を確保してきましたが、社員の人的ネットワークにも限りがあり、そのネットワークの外にいる優秀な人材になかなかリーチできませんでした。企業が成長してステージが変われば、経営幹部層に求められる能力も変わってきて、こうして数千名規模の企業にまで発展すると、大企業でマネジメント経験のある人材も必要となってくる。また、従来とは異なるビジネス領域に進出していく時、たとえばいま決済に関するサービスも立ち上げて拡大しようとしていますが、そのためにはセキュリティやコンプライアンスも含めて金融の専門的な知見が必要。そうしたリファラルで採用するのが難しい人材にアクセスする上で、クライスが抱える豊富な人材のリストを活用させていただき、候補者の方を選定できるのはとても価値があると思っています。さらに、クライスのコンサルタントのみなさんは、当社のことを深く理解されていて、本当にマネーフォワードにフィットしそうな人材を候補者として紹介していただけることも評価しています。
実際、すぐに手元でデータとして出せたのが2021年度以降にはなるのですが、そこから現在に至るまでに34名もの素晴らしい仲間をクライス経由で迎えることができました。
更に驚くべきは、その半分近くの方が事業をけん引するシニアレイアーの期待値であるという点です。実際に入社いただいた方がおおいに活躍してくださっており、これまで部長以上の役職で14名、その中でも事業の核となる副本部長や本部長クラスで5名、そして経営を担う執行役員にも3名の方が就任いただいています。
当社の成長にとってどれだけ大きなインパクトを与えてくださっているかが数値面からも分かります。

クライスと御社の間では、3カ月に一度のペースで30分ほどの定例ミーティングを開催し、辻さんにもご参加いただいています。ご支援する我々としては非常にありがたい場であり、候補者の精度も上がっているように思っていますが、辻さんがわざわざ貴重な時間を割いてこの定例ミーティングに参加されているのは、どのようなお考えからですか。

辻：
CxOクラスのハイレイヤーの採用は、やはり全社を見渡している社長やトップマネジメントにしかできないと思っています。現在の事業において必要な人材だけではなく、今後の戦略から将来こんなポジションが必要になるとか、あるいは組織の拡大につれてこんなポジションが重要になるだろうとか、全体を俯瞰してビジョンを描けるのはトップマネジメントであり、現場レベルではハイレイヤーの採用は難しい。クライスとのミーティングの場では、現時点はもちろん、中長期的に当社に必要とされるハイレイヤー人材について私の考えをお伝えし、ディスカッションした上で次回のミーティングでふさわしい人材をリストアップしていただけるので、あとはそのなかから選べばいいというプロセスが確立されつつある。きわめて効率的に候補者にリーチでき、クライスとの協業によって人材採用の生産性が大いに上がっています。
また、クライスは、自社で抱えている人材をクライアントに押し込もうという姿勢がまったく感じられず、お互いにハッピーになるであろう人材だけを紹介してくださいます。そうした姿勢がクライスならではの特徴だと思いますね。

辻さんからそのようにご評価いただけると、我々もうれしく思います。クライスは「候補者オリエンテッド」を標榜し、クライアントである企業に貢献することはもちろん、それ以上に求職者のキャリアを支援することを重んじており、常にその方にとってベストな選択肢なのかという観点で企業をご紹介しています。御社も“User Focus”をバリューのひとつに掲げられており、弊社と価値観と合っているのではないでしょうか。

辻：
おっしゃる通りですね。クライスとお付き合いするなかで違和感を覚えることはまったくありませんし、何よりご紹介いただける人材の質が高く、大きな信頼を寄せています。

クライスでは、一度お付き合いさせていただいた求職者の方とは5年10年と関係が続いていくケースが多々あります。我々がご支援したハイレイヤーの方が転職に成功し、成果を上げて次のキャリアを考える時にも、またクライスに声をかけてくださいます。こうして長年にわたって築き上げた、優秀な人材のネットワークを我々は有しており、それは他の人材紹介会社にはない我々の付加価値だと認識しています。

御社はいま新しい事業を続々と立ち上げられており、ハイレイヤーの方々にとって魅力的な機会にあふれた状況と思います。

辻：
確かにそうかもしれません。たとえばいま、当社は三井住友フィナンシャルグループと協業してBaaS／デジタルバンクの提供を検討していますが、ゼロから新銀行を創り出せるチャンスに惹かれて優秀な人材が自ずと集まっています。ただ、大企業の中にいる、我々が求めているようなハイレイヤーの人材はなかなか動いてくれず、どうすれば採用につなげられるのか、クライスの力をお借りしたいです。

採用の対象となるハイレイヤーの方々が、仕事やキャリアに対して何を考えていらっしゃるのかという点に関して、我々は解像度が高いと自負しています。多くの候補者の方々と面談を重ね、我々がご提案したことに対して、どのような反応を示されるのかをつぶさに見ていくなかで、その方が大切にしたいことが徐々に明らかになっていく。たとえば、CEOを志向されている候補者と、CFOを志向されている候補者では、キャリアに求めるものが異なっていることも往々にしてあります。即転職を考えているわけではないものの、将来のキャリアを考えてご相談いただいた方に対して、心を開いてくださるまで深くコミュニケーションして、内に秘める価値観を見極めたうえでご紹介できるのが我々の強みですし、だからこそマッチングする確率も高いのだと思います。

辻：
候補者の方々の価値観というのは、レジュメからはうかがいしれません。経歴やスキルは把握できても、その方がキャリアのなかで大切にしていることまではわからない。その価値観というのは、御社の人材データベースにしか登録されていないもの。人材を採用する上で、価値観が合う合わないはとても大切なことで、おっしゃる通り事前にそれをすり合わせることができれば、成功確率が大いに高まるように私も思いますね。

ご意見ありがとうございます。では最後に、クライスに対して今後期待されていることをおうかがいできますか。

辻：
ハイレイヤーの人材採用に今後いっそう力を入れて取り組んでいきますが、企業の成長にともなって経営幹部に求められる能力や資質はますます高度になり、採用の難易度は上がっています。ターゲットとなる人材も少なくなっていくでしょうが、ぜひクライスが抱えていらっしゃる優秀な人材プールから、当社の成長を牽引してくださるような方をご紹介いただきたいですね。また、人材マーケットの動向についてのアドバイスも期待しています。どんな人材へのニーズが高まっていて、また、どんな企業が人気を集めていて、マネーフォワードは求職者からどのように捉えられているのか、客観的な情報をいただきたいです。その上で、採用マーケットにおいて魅力的な企業となるために我々自身も改善に努めていきたいですし、クライスからもぜひ有効なアドバイスをいただいて支援をお願いできればと思っています。