採用コラム

Column Vol. 1

はじめに

いま、多くの企業で実施されている採用アプローチには大きな問題があります。そのやり方では、会社の成長にインパクトを与えられるような人材は採用できないのです。
いったいどういうことか?

一般的な企業の採用活動は、募集広告などで「入社したい人」を集め、その人たちに順番を付けて上から定員の数だけ採用するというものです。これは新卒採用も中途採用も基本的に変わりません。「入社したい人」のなかから採用するアプローチといえます。この採用方法の問題点は、現在の自社の業界ポジションやブランド力などに応じた人材しか採用できないことにあります。

ただ募集広告を出稿して応募者が来るのを待っているだけでは、人気企業ランキングの上位に載るような企業でない限り、会社の将来を変えるような優秀な人はなかなかやって来てくれません。仮に会社説明会には足を運んでくれたとしても、そこから入社までこぎつけるのは非常に困難です。人材側の立場になってみれば、業界トップの会社から内定をもらう力のある人が、よほどの理由がない限り業界下位の会社を選ばないのは当然でしょう。

一方、「入社したい人」ではなくそれぞれの会社にとって「入社して欲しい人」を探し出し、フォローして採用するというアプローチがあります。自社の発展に貢献してくれそうな優秀な人を発掘し、一生懸命口説いて採用する。これを「企業力を超える採用力」と言い、こうして入社した優秀な人たちが活躍すれば確実に企業は変わります。

あなたの会社の採用力は「企業力に応じた採用力」か「企業力を超える採用力」か、どちらに当てはまるでしょうか?私たちは「採用が変われば企業が変わる」という信念に基づき、「企業力を超える採用力をお客様に提供する」をミッションとしています。つまり当社が介在すると、放っておけばトップ企業に入社してしまう優秀な人たちを見つけ出し、企業の魅力をきちんと伝え採用プロセスをサポートして、彼ら彼女らの入社を実現できるようになる、というわけです。

実際に「企業力を超える採用力」を発揮し、成功を収めた企業は少なくありません。その典型的な例がリクルートです。一介のベンチャー企業が現在のような姿になり得た要因は、「入社して欲しい人」へ徹底的にアプローチし、採用していったからです。私は同社が急成長を遂げた時代に7年間、最前線で新卒・中途採用を行ってきました。次回は「採用が変われば、企業が変わる」という私たちの信念の根底にある、そのときの経験についてお話しましょう。

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