面接官の本音 vol.91 　 ウルシステムズ株式会社

「ギリギリのシーンでどちらの方向へ行く人か？」

Q

そうなると人材に求める水準は非常に高くなります。

漆原

スキルそのものの高い低いではなく、DNAが私たちの目指す方向に合っているかどうかが何よりも重要です。大事なことは技術屋、コンサルタントとしての根っこがどこにあり、何を誇りとしているかです。

Q

なぜ、その人の根っこを重視するのですか。

漆原

今、コンサルティング業界及びIT業界ではプロフェッショナルとしてのモラルが問われています。自社の売上をお客様よりも優先したり、自分たちだけを守るために他責のロジックで固めたり言い訳したり。そんな人とは、たとえその人のスキルがどんなに高くても良い仕事を一緒にできるとは思えません。「これしかやりたくない」、あるいは「製品さえ売れればいいや」と考えるような人は、我々とは根っこが違うんです。
本当に顧客志向で、そのために自分を高めていけるか、そこに必要な独自の技を磨くことに喜びを感じられるか。もしそういう人なら、スキルの高低は問題ではありません。スキルは入社してから伸ばしますから。

Q

根っこが同じ人たちを、面接でどんな質問をして見抜いていくのですか。

漆原

私は「ギリギリのシーンで困った時、どちらに行きますか？」と尋ねます。たとえば会社から無理に売上をあげろと言われたとき、納期が遅延しそうなとき、製品の品質がまずいとき、あなたは何を一番重視しますか、その理由は何ですかと。あるいは、プロジェクトは遂行中に予定外のことが必ず起きます。そうした場面でどういう振る舞いをしてきましたか、その理由は何ですか、といったことをいつも聞いています。

Q

入社後のスキルアップやキャリア支援はどんなことをされていますか。

漆原

社内でトレーニングや勉強会を頻繁に行うとともに、キャリアパスとプロジェクトのアサイン、個人の業績評価をすべて紐づけています。OJTという名目で社員をいきなり現場に派遣し、そのまま放置してしまう企業が多いようですが、それでは人は育ちません。私たちは誰に何をやってもらうか、そのプロジェクトが終わった後はどうするかについて常に細かく議論し共有しています。

Q

個人の育成計画とアサインを綿密にやっていくと。

漆原

私を含むトップマネジメントは毎週１回、全社員のアサインシートを見て、膝を突き合わせて議論します。この案件に誰をアサインするか。そのメンバーが伸ばしたい方向かどうか。スキルとキャリアパスを理解したマネジメントが正しい目標を持たせてアサインし評価するというサイクルが重要です。キャリアパスとアサインと評価の３点セット。これこそが当社メンバーが急速に成長できる理由です。中途採用の方でも入社直後にいきなりプロジェクトにアサインすることは無く、1か月弱、みっちりトレーニングを積んでもらいます。

Q

1か月近くも時間をかけると、かえって無駄になりませんか。

漆原

転職直後の方の本当の力量を確かめずに適当にアサインしてもうまくいきません。入社トレーニングに時間をかけることで、その人のスキルレベルや強み弱みが手に取るようにわかります。闇雲に仕事に放りこんで訳も分からない状態で苦労させるより、会社が各人のスキルとレベルを正しく把握し、他の社員のことも知ってもらった上でプロジェクトに入ったほうがうまくいくと確信しています。だからトレーニングの1か月間はまったく無駄ではありません。

Q

根っこが同じで、かつ向上心のある人が成長し、活躍できる環境をウルシステムズでは整えようとしているのですね。

漆原

我々は誇りを持って最高峰のエンタープライズITをやっている会社です。一時的なブームでいずれ消え去る世界ではなく、中国やインドに仕事を奪われていく世界でもなく。戦略的ITというとても面白い「これからの世界」で、10年後、20年後も社会に大きく必要とされるキャリアを築けることでしょう。そんな環境を一生懸命用意しています。皆さんのご応募をお待ちしています。